lunes, 8 de agosto de 2016

#GoldenWorkers de aprendices a aprendientes: #AgeManagement, Ageing Smart

Ave Fénix

"Confía en el tiempo que suele dar dulces salidas a muchas amargas dificultades" La Gitanilla, Miguel de Cervantes

Cuando maduras te das cuenta de que no hay respuestas, sólo historias.


Me ha tocado en suerte una época y una generación hecha a los cambios, a las transformaciones rápidas y constantes, de ciclos de  reinvención permanentes que nos hacen vivir varias vidas consecutivas y que pone en cuestión todo lo aprendido y experimentado en el ciclo anterior al presente.

El Ave Fénix debería ser nuestro icono, tantas veces hemos tenido que recomenzar, volver a partir, volver a casa, elevarnos a las alturas o caer en las simas más profundas... ¡tantas veces!

La vida jamás fue lineal, mas bien recuerda a una escalera de caracol en la que, además, es imposible saber si subimos o bajamos.

Y ahora, como otras veces cuando llega el verano, desaparece la prisa, todo se remansa y nos encontramos frente a nuestro viejo yo, aturdido por el ritmo acelerado de la vida cotidiana y al que observamos de reojo, como cuando nos miramos al espejo, sin vernos ni hablarnos, sólo buscando maquinalmente defectos y rastros de la batalla.

Buen momento pues para retomar lo que tuvimos que abandonar o aplazar, impelidos por la urgencia de la supervivencia cotidiana, por esos encargos "alimenticios" que nos apartan momentáneamente de nuestro objetivo.

Sin embargo, no quiero cambiar, quiero enriquecerme en el sentido más amplio de la palabra. Dicen que los trabajadores senior no cambiamos, que somos rígidos e inamovibles. Yo no quiero que me cambien, quiero que me enriquezcan. Quiero que me hagan crecer, ampliar mis horizontes y mis miras. No quiero ser "otro", quiero ser mi mejor yo. 

Las organizaciones deben cambiar por decisión y con la ayuda de sus profesionales que deben enriquecer su trabajo y su vida. Envejecen las organizaciones, las personas evolucionan.

Transformar la organización es el objetivo de los profesionales que conservan intacta su ilusión y su compromiso y es imprescindible para seguir creciendo y desarrollando nuestro talento.

Cambio puede ser sustitución, transformación es crecimiento y conlleva aprendizaje que nos hace más valiosos. Los trabajadores senior somos expertos en el trabajo, principiantes en el aprendizaje; aprendices y becarios de oro en transformación permanente.

Cambio supone que lo que somos no es bueno o suficiente, transformación implica evolución, mejora. 

Centrada en las personas significa que una organización respeta la diversidad, la diferencia, lo que a cada uno de nosotros nos hace únicos e irrepetibles, no intercambiables, no imitables, y eso tiene que ver con nuestra historia y experiencias personales.

Las máquinas y los robots son "uniformes", replicables, y muchas organizaciones desearían que lo fueran también las personas.

Luchemos con entusiasmo contra la uniformización, no quiero que nos traten a todos por igual, como a las máquinas. Quiero que tengan en cuenta mi exquisita diferencia, mi historia, mi experiencia y mis ilusiones. 




sábado, 16 de julio de 2016

TALENTO SENIOR - Golden Brains

INTRAEMPRENDEDURÍA SENIOR: De la "Relación de Puestos de Trabajo" a la busca y captura de proyectos innovadores que transformen la empresa.


Ando a vueltas, estos veraniegos días de julio, con un par de proyectos que tienen que ver con la supuesta resistencia al cambio de los trabajadores senior.

Quienes me formulan la demanda dicen que con la edad tememos cambiar, nos aferramos a viejos hábitos adquiridos hace muchos años y entramos en pánico cuando nos proponen un cambio de destino, de función, de posición, de compañeros de trabajo, de lugar de trabajo, de empresa, de ciudad..., y boicoteamos cualquier novedad que se quiera incorporar a un proceso o a una tarea.

La verdad es que me sorprende tal afirmación que casualmente ha surgido a menudo últimamente en reuniones y charlas de café.

Sin embargo, cuando hablo con mis congéneres, la afirmación suele ser la contraria: el peor de los castigos, una de las causas principales de "burnout", es precisamente la rutina, la ausencia de cambios, el trabajar en el mismo puesto de trabajo, desempeñando la misma tarea, rodeado de las mismas personas, año tras año... hasta el despido o la jubilación. Reconociendo que todo cambio conlleva un aprendizaje a veces doloroso, a veces arduo, parece que eso es justamente lo que hace atractiva cualquier modificación de la rutina laboral. 

Así que en mis propuestas para estos proyectos de gestión del cambio en plantillas maduras contemplo la posibilidad de desarrollar en los profesionales senior su talento intraemprendedor, su deseo pujante de cambio y transformación, su gran capacidad innovadora dada precisamente su experiencia y conocimiento de la organización.

El problema no reside precisamente en la resistencia de los trabajadores senior sino en que en muchas ocasiones los cambios se imponen en lugar de consesuarlos e incluso promover que partan de los propios trabajadores expertos y maduros.

De nuevo, como tantas veces he comentado, la clave está en "empoderar" a cada trabajador y convertirlo de veras en el responsable de su desarrollo profesional y en el dueño de su trabajo.

Los jefes y responsables deben perder el miedo a encargar a los profesionales el diseño de las necesarias nuevas estructuras organizativas, relacionales e incluso de producción, a los trabajadores con experiencia, ya que conocen la trayectoria de la organización, pueden diagnosticar los errores del pasado y proponer mejoras, con un excelente conocimiento de la empresa, el sector y los clientes de la organización. Y además con un fuerte deseo de renovación y cambio.

Poner en marcha la reactivación de las carreras de los profesionales senior pasa por reinventar sus lugares de trabajo, proponer que retomen sus sueños, dejar que hagan lo que mejor saben hacer, diseñar modelos de aprendizaje basados en el "aprender haciendo" y en definitiva, incorporarlos a proyectos innovadores que les permitan volver a ilusionarse.

Y así es fundamental que puedan disponer de un espacio inicial en el que reflexionar sobre la evolución de la empresa, su papel en la historia de la organización y el balance de su carrera profesional hasta el momento, el análisis de su propio talento y los puntos de mejora que inicialmente ya puede proponer.

Abandonar paso a paso estructuras basadas en puestos de trabajo estancos e inamovibles, en departamentos o silos desconectados entre sí, para pasar a organizaciones que trabajan en proyectos concretos, a través de redes de equipos de trabajo multigeneracionales, ágiles y flexibles, renovables, estructuras planas conducidas por los líderes que emerjan a partir del conocimiento, la competencia y la experiencia.

A partir de ahí, y de forma colaborativa, los trabajadores senior pueden comenzar su propia transformación y proponer la necesaria transformación de la organización en tiempos VUCA, en los que el cambio continuo y la flexibilidad son imprescindibles para la supervivencia de cualquier empresa. 


                               

lunes, 11 de julio de 2016

Non ho l'età: Wise Workers, los nuevos aprendices. No padezco de gerantofobia...

Imagen: Fan Ho

Desde hace unas semanas no hay día que no aparezca en la prensa un artículo sobre el envejecimiento de la población, las dificultades de las jóvenes generaciones para encontrar un lugar bajo el sol y sobre cómo abordar relevo de los trabajadores senior.  

No quiero competir contra generaciones más jóvenes que la mía. No quiero pavonearme y hablar de mi experiencia y conocimientos. No quiero ocupar lugares en la línea de salida, porque estoy en medio de la carrera y no en su inicio. No quiero pasar de nuevo por exámenes, pruebas, entrevistas, cuestionarios, controles... No quiero jubilarme y pasar mis mañanas entre el pilates y las manualidades... ¡non ho l'età!!!

No quiero rejuvenecer. Ya pasé por las alegrías y miserias de la adolescencia y la juventud, probé lo que tenía que probar y... me perdí tantas cosas a cuenta de ganarme la vida y ser independiente... 

Mi guerra es otra. 

Ahora tengo más prisa que nunca. Me urge probarlo todo, preguntarlo todo, descubrirlo todo, iniciar con más armas que nunca esta nueva etapa de aprendizaje y plenitud.

La cuestión es ahora cómo voy a utilizar mi "saber", mis valores, habilidades, talentos y recursos para transcurrir feliz por este período de la vida. Ya no estoy en la carrera, ahora se trata  mejor de una caminata a buen paso, pero sin competir con nadie. Y eso supone que debo hacer valer lo que me distingue y me diferencia, aquello en lo que me siento segura y fuerte. Muchos coetáneos míos, presos de un grave ataque de gerantofobia en la era del terror a envejecer, se aprestan a competir entre ellos por un trocito de un pastel que, además, está ya en plena descomposición... Dejemos los viejos modelos, las empresas caducas a los jóvenes leones capaces de insuflar nuevos modos y aire fresco a envejecidas estructuras.

Nuestra guerra debe ser otra, que tiene más que ver con colaborar con lo que nace, con lo nuevo y pujante para que pueda tener también al menos un pie en el suelo, para que cada nuevo paso cuente también con la visión del que lleva un trecho recorrido.

Sólo desde lo intergeneracional podremos avanzar.

Desaprender todo aquello que no es útil para seguir en el camino, mantener el espíritu de cuando fuimos por primera vez aprendices, la curiosidad unida a la ilusión de los que comienzan, para poder retomar a paso firme nuestro camino hacia la sabiduría.

Para ello necesitamos de nuevas herramientas que proporcienen nuevos usos a viejos procedimientos, y abrir de nuevo el campo de mira. Volver a viajar y a empaparse de paisajes y gentes nuevas, recorrer rutas ignotas para nosotros y sentir de nuevo el vértigo de entrar en territorios desconocidos, de observar y comprender nuevos hábitos y costumbres, de inventar nuevas maneras de comunicarse y compartir... Desnudarse de corazas, escamas, ropajes que ocultan quiénes somos y quién queremos llegar a ser. 

   

jueves, 16 de junio de 2016

Silver Tsunami: El futuro laboral de los babyboomers


Hace unos días mantuve una animada conversación con Jordi Serrano y Santi García sobre el futuro del trabajo y el papel que en el mercado laboral jugarán los babyboomers, los llamados Golden Workers, trabajadores Senior mayores de 45 años que verán alargada su vida laboral. 

Este es el enlace a la charla :

Podcast El Futuro del Trabajo: Episodio 02 - Talento Senior o el 'Silver Tsunami'...

viernes, 3 de junio de 2016

Economía Circular del Talento: un planteamiento intergeneracional


Hace unos días participé en una mesa redonda sobre el TALENTO en BIZ Barcelona. Fue una magnífica experiencia compartir la mesa con Raquel Roca, Miquel Roselló y Jaume Gurt, conducidos por la mano maestra de Jesús Camas, y aprender tanto de ellos. Al salir picoteé aquí y allá stands, mesas redondas y conferencias en una Muestra que cada año es más grande y más completa.  Me lla la atención el espacio dedicado a la Economía Social y al volver a casa le he estado dando vueltas a un concepto de moda: LA ECONOMÍA CIRCULAR,  que no sólo es aplicable a los procesos de producción sino que también lo es a los procesos de Gestión y desarrollo de personas en una organización.

La UE define la ECONOMÍA CIRCULAR como una filosofía de organización de sistemas inspirada en el ciclo vital de los seres vivos, sustituyendo el modelo de la economía lineal: producir, usar, tirar, por el modelo inspirado en la naturaleza que cierra el ciclo de la vida.

El modelo lineal es el que predomina en estos momentos en la gestión de los Recursos Humanos de muchas organizaciones: La Selección de talento se centra en personas jóvenes y con poca o nula experiencia excluyendo totalmente a profesionales maduros con experiencia, la Formación y el Desarrollo Profesional prioriza a este colectivo joven que, cuando madura y posee la necesaria experiencia para dar lo mejor de sí mismo a la organización, o se ve relegado o expulsado del sistema, para dar paso a nuevos miembros que reproduzcan el mismo itinerario. Así ha funcionado durante más de 100 años y a esto se le llamaba "relevo generacional".

Pero las características VUCA del entorno profesional actual (longevidad, inversión de la pirámide demográfica, convivencia en la empresa de cuatro generaciones en activo, nuevos modelos de relación contractual, cambio constante del escenario de negocio, etc.) hacen que el sistema lineal haga aguas por todas partes.

Paradojas, como los 4 millones de parados que hay en nuestro país versus los 73000 puestos de trabajo sin cubrir por falta de formación, de los que hablaba Randstad hace un par de años. O el recorte en la inversión en formación, hasta casi el 50% menos, que han efectuado la mayoría de las empresas en los últimos años, cuando muchos de esos puestos por cubrir podrían serlo a través del desarrollo profesional de la propia plantilla, incentivando así la actualización permanente de los trabajadores senior e incorporando a profesionales sin experiencia que inicien su carrera profesional en la compañía.

La Gestión de RRHH articulada en torno a una relación de subordinación a cambio de una remuneración y seguridad en el  empleo proporcionado por un solo empleador, está destinada a convertirse en obsoleta tanto social como económicamente. La incorporación de la circularidad a la gestión de los Recursos Humanos supone reimaginar toda la relación empleado/empleador, aprovechando la dinámica de los flujos de capital humano para construir organizaciones humanas sanas y colaborativas.
Imagen: Sandy Beky & Françoise Derolez

Si tomamos los principios de la "Economía Circular" aparece en primer lugar la apuesta por la eliminación de los residuos, no  generar desperdicios en el proceso. El  conocimiento y la experiencia son el combustible del necesario nuevo conocimiento. Reflexionar a partir de la experiencia sirve para implantar nuevas formas de trabajo y nuevos modelos de comunicación y gestión del capital humano. Lo que sirvió en su día es la base para lo que servirá mañana.

Propone la economía circular, en segundo lugar, que la diversidad fortalece. La comunicación e intercambio intergeneracional proporciona más soluciones a los nuevos problemas y cuestionamientos, dota a los proyectos de versatilidad y capacidad de adaptación a una realidad cambiante. Empecemos a dejar de lado el tópico de que las diferentes generaciones son homogéneas y que los Senior son así o asá... Cada profesional senior tiene su historia, su experiencia, sus miedos y sus fortalezas, lo que conforma a esta (y a cualquier) generación en diversa entre sus miembros y ahí reside su riqueza.

Sustituir la propiedad por el uso de un bien, propone también la economía circular. Y eso nos lleva a sustituir empleo por proyecto, a empoderar al profesional y convertirlo en el dueño de su trabajo, a requerir su talento y no su tiempo, a valorar su rendimiento y no su presencialidad en un lugar de trabajo.
Y nos lleva asímismo a proponer la renovación constante de conocimientos y habilidades de todos los profesionales, en una adquisición permanente de nuevas habilidades que se adapten contínuamente a las necesidades del mercado y de la empresa.

El pensamiento debe ser sistémico y en cualquier organización todos sus miembros inciden en el correcto funcionamiento del sistema y todos han de ser tenidos en cuenta en un proceso de innovación y transformación continuo. Esfundamental que cada profesional tenga una visión completa de la organización, sus valores, sus objetivos, sus aspiraciones para poder comprometerse e implicarse en los proyectos en los que intervenga.

El diseño ha de ser "de la cuna a la cuna", argumenta la economía circular, y tener en cuenta no sólo el período productivo en el seno de la organización de cada trabajador, sino el antes y el después. La organización debe omplicarse en los procesos de formación de nuevas figuras y perfiles profesionales y en qué puede aportar un profesional cuando sale de la organización.


 

domingo, 29 de mayo de 2016

Valor Senior: Babyboomers, el tiempo está de nuestro lado.

Imagen: www.betternetworker.com

Time is on our side, yes it is. Mick Jagger

Si tu primera juventud transcurrió en los 70 o los 80, sabes muy bien que "los tiempos están cambiando" y sabes que es posible que con el tiempo Facebook se convierta en el "vinilo" de las redes sociales, un rincón para que los "senior" reencuentren a sus compañeros de colegio, de facultad, de "mili"... de camino.


No quiero repetirme. Hoy no hablaré de la discriminación por edad o de la estupidez de apartar de la vida laboral a profesionales expertos de más de 50.
Hoy quiero hablar al oído de mis compañeros de generación, alejándome de las comparaciones con otras generaciones tan de moda (yo que soy millenial por vocación y babyboomer por la fecha de nacimiento), o metiendo en el mismo saco a todos mis congéneres... Porque está visto que a medida que pasa el tiempo más te singularizas, cada cual con su historia, sus vivencias, sus temores, sus experiencias, sus éxitos y fracasos... aprendizajes únicos que nos conforman como seres irrepetibles.

Tal vez en la adolescencia y primera juventud lo que nos queda por probar y por vivir nos hermana y homogeneiza, pero llegados a cierto punto del camino lo que nos une es precisamente la diversidad, el que todos tenemos una historia peculiar y diferente que contar. 

Así que de poco sirven etiquetas generacionales, inventarios de cualidades y defectos asociados a una fecha de nacimiento.

Esa sensación de "diferencia", de historia ya cerrada o concluida, a menudo provoca, y es deseable que así suceda, que nuestro conocido y previsible mundo se tambalee y entremos así en la fecunda crisis madurescente en la que nos negamos a creer que estamos al final del camino, que no hay nada nuevo por vivir y resolvemos o bien tirar la toalla e instalarnos en esa comodísima zona de lo conocido y a "verlas venir" o, aguijoneados por la curiosidad que todo lo rejuvenece, recomenzamos de cero e iniciamos un nuevo camino ignoto, incierto, arriesgado, apasionante.

Está la red llena de listados, decálogos y frase..., consejitos de tres al cuarto que se ofrecen como "café para todos" y a nadie sirven en realidad, porque somos cada uno de nosotros únicos e inclasificables y las respuestas a la crisis madurescente que inicia nuestra reinvención personal, serán, por tanto, individuales.

Pueden ser comunes algunos síntomas: una cierta sensación de ansiedad en la boca del  estómago, un aparente bloqueo buscando la salida de la caja en la que estamos metidos desde hace años, la clara determinación de dejar de fumar o de cambiar de hábitos alimenticios, un rechazo profundo a la autoridad que emana de la jerarquía y no del conocimiento o el talento, la necesidad apremiante de transmitir lo que sabemos o de cuidar de otros más débiles que nosotros, un cierto gusto por la soledad y el recogimiento.

A veces una sonrisa comprensiva frente a ciertas pueriles rebeldías de adolescentes o jóvenes. A veces una reacción airada frente a una flagrante injusticia. A veces nos acomete la necesidad imperiosa de cantar o bailar. A veces en medio de la noche nos despertamos sobrecogidos tras asistir a nuestro propio entierro...  

Lo que nos es común es esa eterna juventud del que no ha perdido la curiosidad y la pasión por aprender, lo que nos es común es (unos antes, otros más tarde) el estallido de la crisis madurescente que nos hace preguntarnos ¿esto es todo lo que hay? ¿Ya está? ¿Y ahora qué?

Lo que nos impulsa entonces poco tiene que ver con la edad. Todos tenemos esa lista de deseos no cumplidos, de sueños infantiles o juveniles que aparcamos por la razón que fuera, que se esconden dormidos en un rincón de nuestra memoria... ¿por qué no ir a por ellos ahora?

Tengas la edad que tengas, feliz revolución madurescente. Al otro lado se encuentra la serenidad, la fuerza creadora y la necesidad de compartir, necesarias para liderar con otros la transformación social que estamos viviendo.


Aprender es el único antídoto contra la vejez. Howard Gardner


jueves, 19 de mayo de 2016

Combatir el Edadismo: Golden Workers para la cuarta Revolución Industrial


 My generation, de The Who

        

People try to put us down -Talking about my generation- Just because we get around -Talking about my generation- Things they do look awful cold -Talking about my generation- I hope I die before I get old -Talking about my generation-This is my generation This is my generation, baby.

Que no se me olvide nunca. Para mí es fácil reiniciar el camino, cambiar, adoptar nuevos hábitos, aprender nuevos recorridos..., llevo haciéndolo toda la vida.

Siempre que doy una conferencia, una charla, o participo en una mesa redonda, mido el impacto de mis palabras por la cantidad y calidad de las intervenciones y preguntas de los asistentes. Si se hace el silencio completo cuando termino de exponer mis argumentos, cosa muy habitual en nuestro país, puede deberse a dos cosas: o los he dejado sin palabras (y eso es muy difícil de conseguir) o han desconectado de mi discurso a poco de iniciarse (lo que puede ser más frecuente).

Últimamente, que tengo muchas intervenciones sobre los trabajadores senior, sobre el futuro de mis compañeros de generación, los llamados "babyboomers", sobre el envejecimiento generalizado de la sociedad europea..., se disparan las preguntas, intervenciones, pequeñas conferencias en paralelo. 

Los asistentes, sobre todo si son de la mencionada generación, rebullen en sus asientos, hablan con el compañero, asienten o niegan, fotografían los slides de mi presentación o toman notas sin parar. Parece que les sorprende que haya pasado el tiempo y estemos ya en la frontera de la jubilación, cercanos al retiro, próximos a la ociosa vida de la tercera edad.

Y es que nos cuesta reconocernos en un colectivo, el de los trabajadores maduros cercanos a abandonar la vida productiva. Somos la generación de la eterna juventud, y si no hemos pasado por el cirujano restaurador, hemos convertido en hábito las sesiones en el gimnasio, el "running" (que así se llama lo que antes era "correr") o la bicicleta, nos compramos la ropa en donde lo hacíamos a los veinte (es curioso comprobar cómo la ropa de Zara, por ejemplo, ha madurado con nosotros), hemos estrenado recientemente nueva pareja o inventado una nueva forma de convivir y comemos verduritas y proteínas a la plancha durante la semana laboral. Somos madurescentes en permanente transformación, no envejecemos... evolucionamos.

Por eso nos causa estupor la tremenda discriminación por edad que se está produciendo hoy en nuestro país. Desde el punto de vista laboral cualquier trabajador mayor de 45 años es un trasto viejo, deja de ser un candidato a cualquier puesto de trabajo. 

Cuando pronuncias la palabra EDADISMO, todo el mundo asiente horrorizado, para a renglón seguido, mirar para otra parte.  Blogueros, consultores, gurús y responsables de Recursos Humanos, hablan y hablan y se llenan la boca de grandes definiciones sobre los llamados "millenials" y sobre las generaciones que ahora se incorporan al mundo laboral. Pero los "millenials" son pocos y no quieren ni coche, ni casa, ni tele, y se ignora cuando no se discrimina al experto y comprometido babyboomer que empieza a ser la nueva mayoría y asiste desconcertado a su expulsión del mundo laboral.


No importa que la medicina y los medios de comunicación afirmen que los 60 son los nuevos 40, no importa que un gran mordisco del consumo lo den los babyboomers, da lo mismo que anunciantes, cineastas, responsables de marketing se centren en protagonistas maduros para sus anuncios y películas... la cultura de la exaltación de la juventud del siglo XX rechaza al trabajador maduro por más en forma que esté.

Tal vez el truco para seguir en la brecha no consista en parecer joven sino ser enérgico, buscar siempre fuentes de energía en el aprendizaje permanente, la colaboración con otros, la generosidad y la ayuda. La energía puede ayudarnos en esta necesaria transición hacia un nuevo reto vital, un nuevo trabajo o empleo, una función diferente, un nuevo lugar donde trabajar...  La energía puede ayudarnos a combatir el miedo al fracaso cuando asumimos riesgos.

Tal vez hay que ofrecer al mercado laboral lo que somos, no lo que parecemos: profesionales expertos adaptables, acostumbrados al cambio y la evolución constante, a los que la experiencia permite resolver problemas complejos y cuya red de contactos es extensa y nos permite ofrecer una visión global y contrastada de cualquier proyecto que se nos proponga. Entusiastas en el sentido más etimológico de la palabra (del griego εν θεός, con un dios dentro, poseído por dios) a los que para resucitar su compromiso con la empresa hay que ofrecer un nuevo reto que les impulse a reiniciar un nuevo ciclo vital, Golden Workers que pueden ser fuente de inspiración para generaciones con poco o nulo sentido del compromiso, embajadores de la marca para la que trabajan y que conocen bien.  

La lucha contra el edadismo debe estar protagonizada por los propios Babyboomers madurescentes que de nuevo toman el testigo y son los "dueños de su destino, capitanes de su alma", que decía Nelson Mandela. Y si hay que volver a empezar, qué mejor que hacerlo en un momento dorado de nuestra vidas, la generación del “Babyboom” está inaugurando su "segunda edad", el momento en el que se funden salud y conocimiento, el momento en el que la experiencia acumulada acorta los caminos para llegar a la solución de un problema, muestra los atajos para ahorrar energías y dota de lucidez para entender a los demás.

jueves, 28 de abril de 2016

TODOS SOMOS EXTRANJEROS

Post escrito a medias con Edita Olaizola al salir de una master class del profesor Itamar Rogovsky


Es la segunda vez que escribo un post con Edita Olaizola. Somos buenas amigas y los pocos ratos que estamos juntas nos ofrecen múltiples alegrías.  Una de ellas, por ejemplo, es aprender de un gran maestro.  Escuchamos, anotamos, preguntamos, reflexionamos, comentamos... y así nos enriquecemos juntas y disfrutamos de la vida.

Ya no quedan maestros. Personajes que sobre una tarima te sacuden de tu modorra, ponen patas arriba tus certezas y dejan que entre aire nuevo y ventile todos los rincones de tu cerebro cargadito de mensajes televisivos. Maestros que, iluminados por la vehemencia de su discurso, olvidan el micrófono porque en realidad nos hablan al oído, tienen el poder de dirigirse individualmente a cada uno de nosotros.

A veces, con un poco de suerte, escuchamos a un brillante gurú, que nos emociona superficialmente y del que no recordamos nada al día siguiente.
Los maestros son otra cosa, ya nunca volveremos a pensar igual, incorporan a nuestra propia visión y experiencia nuevos escenarios y nuevos ángulos de percepción.

Nos estamos refiriendo a  Itamar Rogovsky, un maestro de los que casi no quedan, que desde la sencillez, la proximidad y la argumentación retórica más clásica, vino a demostrar que todos somos extranjeros… y esto en esta ciudad, la nuestra, que se cree capital de un quimérico estado, y que, efectivamente, nos hace sentirnos extranjeras en nuestra propia casa.



Y nosotras, con los oídos bien abiertos y tomando notas sin parar teníamos la certeza de que su relectura hoy iba a ampliar nuestro pequeño mundo y fuimos adentrándonos en la descripción que del momento presente iba perfilando el profesor Rogovsky.

Nos advirtió que ni citas, ni autores, pero detrás de cada frase se escondía un libro recién leído o recién recordado, un autor de cabecera, una cita anotada en una servilleta de un bar o en una libreta guardada en un bolsillo…
La afirmación de arranque asentía que “todos somos extranjeros” para llegar al colofón de que como trabajadores somos extraños, extranjeros, estamosfuera de lugaren nuestra empresa.

Las referencias al enfrentamiento judío/palestino, musulmán/cristiano, latino/yankee, blanco/negro, nos sirven para generalizar el problema de que para cada individuo, el “otro” es un extranjero y nosotros mismos lo somos desde que nacemos y somos expulsados del “paraíso”, del útero de nuestra madre.

Y así encerrados en nuestra propia cultura, en nuestra zona confortable, el “otro” es vivido siempre como un “invasor” si quiere mantener sus valores y principios, como un “extranjero” si pretende integrarse y adoptar los nuestros.
Y lo mismo sucede en las organizaciones en las que cualquiera que no se disuelva en la mediocridad de lo establecido, lo usual, lo prescrito por la cultura de la empresa, es considerado un extranjero y, en consecuencia, un enemigo que debe ser expulsado de la comunidad compacta y hermética que configuran tantas organizaciones hoy.



De hecho, aseguró que "el sentimiento de extranjería es el paradigma de la situación organizacional actual".

Y los “Jinetes del Apocalipsis” contra los que debe luchar ahora la dirección de la empresa o en su ayuda Recursos Humanos para renovar, reinventar, reiniciar… las relaciones empresa/trabajador, nos decía el profesor Rogovsky, son la cooptación, el ghetto, el gatopardismo, el mobbing y la tanatopolítica… plagas todas ellas relacionadas con la exclusión del “otro”, con el sentimiento de extranjería que insuflan muchas organizaciones para situarse sus directivos en un plano superior, excluyente, elitista, autoritario… que responde más a estructuras y relaciones eficientes en el siglo XX pero que son claramente obsoletas en el siglo XXI.
Gracias, maestro.



(¿Quieres leer un artículo relacionado?  Orfandad y empresa en el s. XXI )

miércoles, 6 de abril de 2016

El valor de la experiencia: La Revolución Madurescente.

No te "retires", no tires la toalla. Empieza ahora a vivir con más intensidad si cabe. ¡Ahora sabes cómo, ahora puedes!!!

Imagen: 20 minutos

Jamás un hombre es demasiado viejo para recomenzar su vida, y no hemos de buscar que lo que fue, le impida ser lo que es o lo que será.

Miguel de Unamuno

...y es que los "babyboomers... ¡tenemos tanto que decir!

El médico me ha recomendado que camine diariamente un mínimo de una hora a buen paso y desde hace unos meses voy a pie a dondequiera que tenga una charla, un curso, una reunión... Entre los muchos beneficios que he descubierto en esta nueva práctica, hay uno que me ha sorprendido gratamente: Como realizo casi cada día itinerarios diferentes, tropiezo en mi camino con amigos y conocidos a los que hacía una eternidad que no veía. Los cinco o diez minutos de conversación a pie de calle que nos dedicamos, enriquecen muchísimo mi día a día.

Y así hace unos días, me tropecé en mi barrio con una buena amiga más o menos de mi misma edad, que desde siempre ha representado para mí la imagen de la triunfadora, autosuficiente, ejecutiva agresiva, segura de sí misma, siempre impecablemente arreglada... superwoman en una palabra. 

Hemos resuelto en un "plis plas" los saludos de cortesía y la conversación ha entrado de lleno y de golpe en el meollo de la revolución interior que ella está viviendo. Su madre está muy mayor y hay que atenderla prácticamente las 24 horas, así que ha decidido ingresarla en una residencia. Difícil decisión y siempre es un mal trago. Le asalta por las noches la culpabilidad y la sensación de que la está abandonando a su suerte. Hace que se cuestione si su vida que discurre entre horarios larguísimos, viajes, reuniones, comidas de trabajo..., tiene algún sentido. Los momentos de ocio los dedica por entero a estar con su madre y a todo lo que tiene que ver con organizarle la vida. Ha decidido trasladarse al pueblo donde está la residencia en la que vivirá su madre, además de la tranquilidad de la vida rural, casi todo lo que en este momento la ocupa, puede realizarse a través de internet o se arregla cogiendo un tren o un avión.

Me suena la historia. Yo misma cuidé de mi madre los últimos años de su vida y recuerdo el estrés y la angustia permanentes para equilibrar el trabajo y su cuidado.

Paso el fin de semana fuera de casa, de fiesta, regalándome un par de días de desconexión que me negué en Semana Santa y "desvirtualizo" a una buena amiga de Twitter y recojo sus historias fuera de la red. Me cuenta con una sonrisa de oreja a oreja que ha comprado en el pequeño pueblo donde nació un trozo de tierra y ha levantado ahí una pequeña casa prefabricada para sus padres, para que puedan volver a cultivar cebollas, tomates, lechugas... como cuando ella era pequeña, antes de trasladarse a la ciudad para poder darles estudios a ella y sus hermanos. Es su manera de cuidarlos, su manera de agradecer  el sacrificio que en su día hicieron.

Vuelvo a mis trayectos a pie por mi ciudad y me tropiezo con otra amiga, a la que no veo desde hace una eternidad, en plena transformación personal que me cuenta con una voz llena de campanillas que ha vendido su casa, la casa que estrenó cuando se casó, donde crió a sus hijos, donde lloró su divorcio..., la ha vendido porque le basta con un pequeño apartamento y puede disponer de dinero líquido suficiente para viajar por LatinoAmérica durante un par de años.

Y a la vuelta coincido en el autobús con un amigo que ha perdido su trabajo de toda la vida, cosas de los ERE's que tanto afectan a los babyboomers, y a los 60 años se está planteando aprender a fabricar drones porque siempre le ha apasionado el aeromodelismo y lo que permiten los drones supera todas sus expectativas...

Vivo gratamente rodeada de babyboomers revolucionarios, Seniors que por fin pueden "salir de la caja", abandonar su zona de confort y lanzarse a la aventura de ser libre, seguramente por primera vez en su vida. "Golden Workers" que combaten el miedo al cambio con su curiosidad insaciable y que siguen creyendo que el objetivo del trabajo es nuestra mejora como seres humanos, no sólo la generación de riqueza. 

Hace ya tiempo que vengo hablando de la crisis que acontece en la madurez, de la madurescencia,  a cada cual le toca a la edad que sea, algunos, eternos "Peter Pan", no la sufren nunca... Es la crisis que anuncia el cambio de ciclo vital, el momento en que experiencia y energía se unen y no nos sirve ya el "más de lo mismo". 

A muchos "babyboomers" la crisis madurescente nos ha coincidido con la crisis del principio de siglo, crisis del modelo económico, social..., la revolución tecnológica, la crisis del modelo productivo, el cambio en las estructuras familiares seculares, de los valores, del mercado laboral... todo se transforma a nuestro alrededor a ojos vista.

Sólo una generación antes de la nuestra, la crisis madurescente coincidía con el período de desvinculación del trabajo, la época justo anterior a la jubilación y se resolvía con el "retiro" que ya suponía una particular transformación y cambio de hábitos y actividad. Pero ahora, llegado ese momento, y salvo honrosas excepciones, nos pilla pletóricos de energía, con buena salud y con una esperanza de vida que ronda los 84 años de media, con lo que tenemos mucho futuro por delante. 

Estas últimas semanas he leído un montón de posts y artículos sobre la incorporación masiva(?) de las generaciones Y y Z al trabajo poniendo el foco y el énfasis en las características diferenciales de las generaciones en activo más jóvenes (con un índice de paro entre los menores de 25 años del 46% según datos de la EPA). Por otro lado en muchas empresas se relega a puestos intrascendentes a los trabajadores de edad, cuando no son expulsados del mercado laboral. En otros muchos casos, en lugar de ofrecer su experiencia y conocimientos en otros sectores o empresas o incluso antes de arrojarse a la arena de la emprendeduría forzosa o no, los trabajadores senior están atrapados en el mismo puesto de trabajo de "toda la vida" con la esperanza de llegar a la jubilación en él.


A pesar de las voces de sirena que resuenan por todas partes, las empresas no son conscientes todavía de la revolución demográfica que se nos viene encima o ya está entre nosotros, en un país donde ya somos más los mayores de 50 años que los menores de 18. La discriminación por edad empieza a ser más acusada que la discriminación por sexo, por raza o por religión, y si juntamos sexo femenino con más de 50 años, la mezcla resulta altamente dañina para la pobre afectada, que a menudo sufre episodios de "mobbing" hasta que se consigue que salga enferma y con la autoestima por los suelos de la empresa.

La lucha contra el "edadismo" será uno de los grandes retos a los que deberán enfrentarse los Departamentos de Recursos Humanos en los próximos años. Para comenzar esta batalla qué mejor que hacerlo desde el inicio de la relación con la empresa: Incorporar candidatos senior a los procesos de selección supone disponer de candidatos formados profesionalmente, que aportan experiencia y con más visos de permanencia en la empresa que un candidato junior que tiene incorporado en sus valores el cambio a diferentes empresas para seguir experimentando y creciendo.

Los trabajadores senior portan en su ADN profesional el mantener la lealtad a la empresa y pueden además ayudar a cultivar y fomentar este valor, la lealtad. en las generaciones más jóvenes que han crecido en un mercado de trabajo que hasta hace bien poco no quería contratarlos y en caso de hacerlo ha sido por salarios casi indignos y sin ningún problema para despedirlos en breve espacio de tiempo. Las generaciones más jóvenes no creen en la fidelidad y el compromiso con la empresa porque no  han podido consolidar ninguna relación con un proyecto o un puesto de trabajo, mientras que los trabajadores senior cuentan entre sus características más reconocibles el sentido de la responsabilidad y el de la pertenencia la la marca.

La generación de "babyboom" ha pasado, y no sólo desde el punto de vista laboral, por múltiples cambios y transformaciones.Ha tenido que adaptarse a cada cambio tecnológico, estructural, de gestión y de procedimiento. Está pues preparada para trabajar en cualquier situación y espacio y con diferentes formas organizativas. En muchos casos acogerá con entusiasmo un cambio de función, de equipo, de proyecto si ello conlleva aprendizaje, reconocimiento, estatus y responsabilidad.

Imagen: Empleos Clarín

Los trabajadores senior no sólo aportan experiencia, aportan también una amplia red de contactos construida a lo largo de sus años en activo. Su red profesional abarca no sólo compañeros y excompañeros de la empresa, sino que alcanza a sus colegas profesionales, incluidos en muchas ocasiones los que trabajan para la competencia, a los contactos adquiridos en sesiones de formación, jornadas y eventos, a proveedores de la organización, clientes, usuarios. Su conocimiento del sector para el que trabaja es una fuente de información valiosa para la empresa. Puede ayudar también a la captación y selección de talento para la organización y a ampliar la red de contactos de los profesionales recién incorporados a la misma.

Está claro a la vista de la evolución de la pirámide de edad y del estado del fondo de pensiones, que los trabajadores senior, los babyboomers, tendrán que trabajar más tiempo que generaciones anteriores. Es un imperativo económico. Ha llegado el momento de ser conscientes de ello y comenzar a elaborar planes, proyectos, propuestas que estimulen el alargamiento de la vida laboral y aseguren a los trabajadores senior un entorno laboral en consonancia con las características diferenciales de estos trabajadores que pueden aportar mucho y durante mucho tiempo a la sociedad.









martes, 29 de marzo de 2016

#SpeedMentoring: Encuentros para unir Pasión con Experiencia

Imagen: ceojannuus.org

Tengo entre manos varios proyectos de "Gestión de la Edad" (Age Management) que comportan siempre sesiones de Mentoring. En los proyectos de mentoring se produce siempre un momento delicado: el momento en que mentor y aprendiz se conocen, se escogen mutuamente y se comprometen a trabajar juntos. 

Para esos momentos utilizo la metodología "SPEED MENTORING" inspirada en "Speed Dating", eventos de citas entre singles de cinco minutos de duración, en los que se intenta tener el máximo de contactos para poder escoger la pareja con la que se tiene más afinidad. Este sistema se extendió a los eventos de Networking y de ahí al mentoring.

Utilizo esta metodología en dos sentidos:

1. Para que el aprendiz que se inicia en el desempeño de una función o en el desarrollo de un nuevo proyecto obtenga feed-back, mejoras y sugerencias.

2.- Como sistema de "networking" rápido para poner en contacto a mentores con aprendices y facilitar así futuros emparejamientos duraderos en el tiempo.

Puede ser también una buena manera de trabajar las relaciones intergeneracionales poniendo en contacto una visión fresca y sin referentes de la organización, con el conocimiento organizacional que da la experiencia.

La sesión se organiza montando en la sala dos círculos o hileras en los que se colocan frente a frente tantas sillas como participantes dejando entre ellas suficiente espacio como para que las conversaciones no se entremezclen.

Imagen: gorillagrain.com

Previamente a la realización de la sesión se reparte a los aprendices un modelo de presentación PECHA KUCHA (máximo 20 slides, máximo 20 segundos por slide, máximo 6 minutos de exposición).

Imagen: vdaeco.blogspot.com

Una idea, frase, dibujo, esquema, mapa mental, gráfico por slide, que servirá al aprendiz como "chuleta" y que le hace reflexionar y resumir los puntos fundamentales que quiere abordar.

También antes de la sesión se facilita a los mentores una ficha con "preguntas poderosas" para ayudarles a recabar de los aprendices la información necesaria para que sus sugerencias sean aplicables al proyecto o proceso del aprendiz.


Se sientan los mentores en el círculo o fila interior y los aprendices en el círculo o fila exterior y rotan cada seis minutos de forma que cada mentor y cada aprendiz pueda contactar con el máximo posible de interlocutores.

Los aprendices recogen las sugerencias y aportaciones de cada mentor en post-its.

Se reparte a juniors y seniors la relación de los participantes para que ambos puedan anotar, los Mentores: el proyecto o función sobre el que creen que pueden aportar más, y los Aprendices: el mentor o mentores con los que se ha sentido más identificado.

El coordinador de la sesión analiza estos datos y propone los emparejamientos si hay posibilidad de dar continuidad al proyecto de mentoring.

En el caso de que no sea posible la continuidad, los aprendices han recogido sugerencias para ponerse manos a la obra, y los mentores han visualizado nuevos proyectos, ideas o formas de organizarse novedosas, que pueden incidir en su renovación personal.

Imagen: in.explara.com

lunes, 28 de marzo de 2016

#Babyboomers consumidores y propietarios: La auténtica brecha digital

Imagen: Green Eileen
Los "babyboomers" somos por definición una generación de consumidores y propietarios. Nuestra economía parte de la escasez. Pero está emergiendo de forma clara una economía que parte de la abundancia, la economía del compartir y que sustituye la propiedad por el "uso". Las generaciones digitalizadas son usuarias de bienes compartidos en lugar de consumidoras compradoras compulsivas.

Los consumidores/usuarios se preguntan por qué no pueden ofrecer su coche, que permanece en el garaje la mayor parte del tiempo, a cambio de algo de dinero o de que paseen a su mascota cuando él no pueda hacerlo, o ofrecer esa "habitación de invitados" que se utiliza una vez al año, por una módica cantidad o a cambio de una práctica de conversación en inglés. Y lo hacen a través de cientos de plataformas digitales que rompen las barreras de las relaciones entre desconocidos, creando una red que nos devuelve a la tribu, al trueque, a la generosidad y la solidaridad, pero también a una economía de compra/venta entre particulares con la sola intermediación de una plataforma digital.

Se trata, pues, de capitalizar la abundancia. Se comparten casas, aficiones, habilidades, animales domésticos, coches, artículos de consumo y todo aquello que uno no usa continuamente, lo infrautilizado, lo que sobra, lo que ha cumplido su ciclo de uso. 

La economía de la abundancia exige por parte de los consumidores una actitud abierta, de aceptación de la diversidad, con la que se difuminan las fronteras de la intimidad y la privacidad. Compartir exige sentirse parte de la tribu, exige una mentalidad inclusiva de ser parte de la comunidad, de sentirse nodo de una tupida red interconectada.

Los babyboomers hemos sido educados en el respeto a la propiedad privada y a la privacidad. Vendemos nuestro tiempo a cambio de un salario que nos dé estabilidad, rechazamos el cambio que altera nuestra zona de confort y por eso huimos del riesgo y la aventura, porque nos exponen al error y el fracaso tan mal visto en nuestra cultura.

Imagen: FREDDYBRM

Y del mismo modo, desconfiamos de "los otros", los desconocidos, los que no pertenecen a nuestro círculo íntimo. Y realizamos diatribas contra la comunicación a través de canales digitales, censuramos las relaciones a través de Internet, y las conversaciones a través de redes sociales nos parecen llenas de peligros y amenazas difusas. 

Así que una de las dificultades con las que nos topamos los profesionales madurescentes, ansiosos de transformación y desarrollo, que no nos conformamos con el "más de lo mismo", sino que soñamos con ser parte activa de esta revolución social y profesional que estamos viviendo, es desaprender esos viejos valores del siglo XX en el que transcurrió nuestra primera edad, para incorporar los nuevos valores emergentes de la economía de la abundancia y la colaboración.

Los inmigrantes digitales estamos transitando desde nuestro cubículo laboral de antaño, inamovible y estático, hacia espacios versátiles y efímeros, espacios de encuentro que se hallan más en el espacio digital que en el físico, espacios de intercambio y ayuda donde sentirse protegido y arropado en este mundo volátil, incierto, cambiante y ambiguo en el que nos tendemos la mano a través de los hilos tenues de la red.

Imagen: Collaborative Lab