domingo, 16 de marzo de 2014

Golden Workers y Redes Sociales Corporativas

Siempre que te pregunten si puedes hacer un trabajo, contesta que sí y ponte enseguida a aprender como se hace.  

Franklin D. Roosevelt

Capital Bay
El conocimiento es uno de los elementos clave que permiten a una empresa crecer y sobrevivir en un entorno empresarial cada vez más competitivo. La información y la experiencia de los profesionales de la organización son de vital importancia y necesitan garantizarse y almacenarse adecuadamente, sobre todo si tenemos en cuenta la inminente jubilación de gran número de "baby boomers".

Aunque cada vez más empresas reconocen el alto valor de los conocimientos y habilidades de los trabajadores de más edad, la mayor parte de ellas carecen de las herramientas para almacenar y transmitir ese conocimiento senior.

La transferencia de ese conocimiento a empleados junior es fundamental para garantizar un sostenido nivel de conocimiento en la organización.

Sin embargo, seguimos con planes de prejubilación como primera medida en cualquier reestructuración de una empresa y no todo empleado que se retira del sistema productivo puede ser reemplazado por un junior recién salido de la Universidad, cuando no, su plaza se extingue irremediablemente y con ella se pierde además el conocimiento del profesional retirado.

Por otro lado, hacer más con menos parece la consigna general de las empresas y eso obliga a replantearse la estrategia de aprendizaje permanente de los empleados que permanezcan en la organización, teniendo en cuenta que el "mercado del talento" se está reduciendo tanto porque los jóvenes alargan y amplían su período de estudio y entran en el mercado de trabajo a una edad más avanzada que generaciones anteriores, cuando no emigran al extranjero buscando mejores ofertas de trabajo. 

Capturar, divulgar y transferir los conocimientos de los profesionales senior de la organización es parte imprescindible del proceso de Gestión del Conocimiento y creación de la Inteligencia Colectiva de la Organización, pero el conocimiento tácito que es el que se genera por la experiencia no puede ser almacenado a través de fórmulas ni herramientas tradicionales.

Este conocimiento se captura por ejemplo a través de la narración, a través de la conversación, a través de las comunidades de aprendizaje... mediante la conexión, la participación y el intercambio. Y para "recoger" ese conocimiento la tecnología ofrece ahora herramientas que lo permiten: las llamadas REDES SOCIALES CORPORATIVAS.

Intranets interactivas, espacios de gestión del conocimiento online en los que aprender a través del contacto mutuo, en los que el intercambio de conocimientos no fluye sólo en una dirección, sino que se trata de una vía de doble sentido: en la que dar y recibir en un intercambio efectivo de ideas, experiencias, tecnologías que facilitan la transferencia, aumentan la empleabilidad y ayudan a reducir la brecha generacional. Mediante la colaboración las personas de diferentes grupos de edad aprenden a respetarse mutuamente y así influir en la productividad del equipo.


Foto: VanguardResources

Otro aspecto a tener en cuenta en la gestión intergeneracional es la idea del aprendizaje. Todos los profesionales quieren aprender, pero la forma en que cada generación aprende, puede ser diferente. Un "golden worker" puede aproximarse a nuevas aplicaciones tecnológicas con precaución y aprensión, frente al entusiasmo que puede provocar esa novedad tecnológica a un "millenial". O ser cierto el tópico de que la generación más joven puede adaptarse y reaccionar más rápido para cambiar que un colega de una generación de más edad. Aunque también lo contrario puede ser cierto: Un "babyboomer" puede ser capaz de utilizar sus años de experiencia para reaccionar y adaptarse a los cambios más rápido que un empleado joven.

Por otro lado, un empleado que se jubila o un senior que deja la empresa, no tiene por qué desconectarse completamente de ésta. Para almacenar, difundir y transferir el conocimiento del "golden worker", la empresa debe abrir los canales de comunicación con sus exempleados y jubilados ya que si estos siguen participando en las redes sociales como integrantes de la empresa contribuyen al atractivo de la marca como empleadora. Ejemplos como los "Socios eméritos" o "senior advisor" de algunos bufetes de abogados, advierten de esta tendencia a no dejar escapar el talento senior.

Las redes sociales corporativas no son más que el canal de desarrollo de la cultura participativa y democrática de la organización. Deben estimular la participación de los profesionales en los procesos de toma de decisiones, la consulta permanente entre profesionales, la aportación de sugerencias innovadoras, la libertad en la elección de tareas, el trabajo colaborativo y en equipo, el teletrabajo y la telepresencia, el acceso a la información y el conocimiento organizacional y de los expertos de la organización, la creación, en fin, de un management consultivo y participativo.

Es pues urgente dotar a los Golden Workers de las herramientas tecnológicas, de las competencias digitales necesarias, para que a través de las redes sociales corporativas sigan aportando valor a la organización.




Algunos datos del estudio de KPMG "Turn Silver Grey into Gold" sobre  envejecimiento de plantillas:

En 2050, la edad media de los ciudadanos europeos será de 49 años. Además, la actual esperanza de vida al nacer de un varón europeo medio es de alrededor de 76 años , mientras que se espera que la mujer europea media pueda vivir hasta los  82 años. Estas estadísticas indican que las personas viven más tiempo y  de forma más saludable, lo que significa una evolución positiva de la población.
Sin embargo, la mejora de la salud no implica que las personas  permanezcan profesionalmente activas durante un período de tiempo más largo. Sólo el 54 % de los ciudadanos de la UE entre los 55 y los 64 años siguen siendo trabajadores activos  La investigación indica que los empleados a menudo dejan el trabajo antes de tiempo porque se sienten presionados a hacerlo, no porque quieran dejar de trabajar. Las cuestiones de salud y una insatisfactoria conciliación entre la vida personal y la profesional también son razones importantes para una salida prematura del mercado laboral.
El gran número de baby boomers ( nacidos entre 1946 a 1965 ) se aproxima a la edad de jubilación y el descenso de la natalidad en la UE desde 1970 ha  desencadenado una estructura de edad gravemente sesgada (envejecida) en muchas empresas y organizaciones. Más del 40 % de las personas que trabajan en la sector de la salud,  los servicios públicos, la energía,  la educación y otras funciones del sector público tienen más de 45 años de edad. No menos de la mitad de ellos tienen más de 55 años. Esta situación demográfica hace que los gobiernos se preocupen por la disminución de porcentaje de la población activa que tendrá que soportar las cargas de las pensiones de jubilación. En los Países Bajos y en el Reino Unido , alrededor del 15% de la fuerza laboral
es mayor que 55. Para Bélgica, Alemania y otros países europeos, más del 10 % de este grupo todavía está trabajando. Cuando a este grupo de personas de edad se le añade las de más de 40 años, este porcentaje sube hasta del 50 %.  En 2050, se espera que la población activa sea de  48 millones de personas (+16 %) y la población jubilada suba a 58 millones ( +77 %). 
No es de extrañar que muchas organizaciones consideren el retiro de los empleados de más edad como un reto importante. Sin embargo, pocos de ellos tienen previsto prepararse para este desafío. Con el fin de garantizar la financiación de las pensiones,  los gobiernos buscan aumentar la edad mínima de jubilación. Mientras tanto, ¿qué hacen las organizaciones con el fin de prepararse para una  fuerza de trabajo envejecida?