Robotlución o la Humanidad aumentada: de "trabajar" a "laburar" u "ociar".

 "La fábrica del futuro tendrá sólo dos empleados, un hombre y un perro. El hombre estará ahí para alimentar al perro. El perro va a estar ahí para evitar que el hombre toque el equipo ". El futuro que el CEO de Autodesk, Carl Bass, describió.

Nos queda un consuelo: seremos los dueños de los robots.

Agosto en Barcelona tiene esos momentos de silencio absoluto en el barrio que permiten una concentración poco habitual y por lo tanto, disfrutar de la lectura buceando en las frases, hasta que desaparece el mundo exterior y todo es lectura. Como decía Borges: "uno no es por lo que escribe, sino por lo que ha leído".

El placer es doble en este tiempo digital y disperso en el que es norma saltar de página en página, escanear en lugar de paladear las palabras. Así que hoy, en la ultima semana de agosto, me dedico a la lenta degustación de textos aparcados hace tiempo o recién descubiertos en tardes de navegación errante.

La "modernidad" que no puedo evitar es la de tener varias "ventanas" abiertas y pasar de una a otra en el "totum revolutum" en que se ha convertido el acto de leer. Y así leo sobre robotización, impresión 3D, oficios que mueren y que nacen, andragogía y pedagogía, el centenario de Cortázar....

Pero esa lectura desordenada se convierte finalmente en un crisol del que va emergiendo una certeza: Las máquinas nos expulsarán de fábricas y oficinas, afortunadamente, para dejar que nos dediquemos por fin a aquello que nos humaniza: la relación con otros. 

Parece que la automatización de muchos de los procesos y funciones del trabajo es inevitable, que la transformación de la industria pasa por sustituir al hombre, en la producción de bienes y servicios, por máquinas.

Según un estudio de la Universidad de Harvard de Frey & Osborne (2013), el 47% de los puestos de trabajo se subcontratarán a robots/computadoras dentro de 20 años.

Ante esta realidad incuestionable, la mayoría de las voces entonan un canto triste a la muerte del trabajo, olvidando que éste era el objetivo: Que lo que puede hacer una máquina, no lo haga un hombre. Y olvidando también que en anteriores procesos de tecnificación, de importante desarrollo tecnológico, se han creado más puestos de trabajo que los que se han destruido.

Inspirada por el magnífico post de Juan Quintana, Aprendizaje, Ocio y Trabajo, suscribo que la mecanización total significa el fin de la esclavitud y la vuelta a los orígenes de la civilización occidental, la cultura griega y latina, en la que los esclavos trabajaban y los "ciudadanos" libres se dedicaban al ocio, o sea, a la vida contemplativa, a participar de la vida ciudadana (política) y a ser felices.

Wikipedia: La palabra «trabajo» deriva del latín tripalium, que era una herramienta parecida a un cepo con tres puntas o pies que se usaba inicialmente para sujetar caballos o bueyes y así poder herrarlos. También se usaba como instrumento de tortura para castigar esclavos o reos. De ahí que tripaliare significa ‘tortura’, ‘atormentar’, ‘causar dolor’.

Aparecida en el siglo XII, según Alain Rey, la palabra «trabajo» es un deverbal de “trabajar”, proveniente del latín populart ripalliare, que significa ‘atormentar, torturar con el trepallium’. En el siglo XII, la palabra designa también un tormento psicológico o un sufrimiento físico.

Curiosamente en español hemos escogido del latín la palabra "trabajar" de "tripalium" que etimológicamente refiere a un tipo de tortura, frente a "laborar" de "labor" que remite a la "tarea" y que sí se utiliza en Argentina bajo la fórmula "laburar",  o "operar" de "operari" que significa literalmente "trabajar".

Dice Quintana que estamos educando para el trabajo que ya no existe y no para el ocio que existe.

El nuevo entorno profesional "robotizado" exige que volvamos nuestros aprendizajes hacia la contemplación, la investigación, el pensamiento crítico y dejemos la "producción" a las máquinas. Y dice Quintana: "La escuela es una proyección de la fábrica. En ambos se contrata al obrero y se vende el producto."


 


Si las máquinas nos expulsan de fábricas y oficinas, deberemos volver a ser ciudadanos libres que pueden permitirse desarrollar su ingenio y su inventiva, que pueden centrarse en profundizar en su autoconocimiento y su desarrollo, que pueden mejorar y enriquecer sus relaciones con los otros, que pueden por fin "desalienarse", pasar del negocio al ocio.

Hasta hoy la ecuación un hombre=un ordenador ha funcionado en el trabajo, pero la irrupción de la tecnología móvil incorpora el dispositivo a nuestra anatomía como un todo inseparable, el hombre aumentado empieza a surgir.

Iron Man

La tecnología finalmente fusionada con el hombre, tanto a su servicio en las líneas de montaje de la industria manufacturera, o tomando decisiones a partir del análisis de "Big Data", como mejorando nuestras capacidades, salud y percepción de la realidad.

El cultivo de las artes, la ciencia y la investigación, la artesanía, el cuidado de los otros, la mejora de las relaciones, el juego y el entretenimiento, el crecimiento personal, son "actividades" o "laburos" (que no trabajos) de futuro. Dejemos el trabajo a las máquinas y pasemos a la acción.

                       

El aprendizaje es ocio (Revisado) from Juan Quintana

COOPERARI, la empresa en red: Redes Alumni de Ex Empleados

Los que hemos pasado por más de una empresa tenemos claro que lo mejor de cualquier organización (y también lo peor) son las personas.

En cada cambio, en cada salto, lo más doloroso es romper esa deliciosa rutina de desayunar con unos, bajar en el ascensor con otros, comer siempre con los mismos, apuntarse a la cerveza "after work"..., compartir ese momento de intensa sensación de equipo que nos inunda en cada crisis, en cada zafarrancho para resolver un marrón que nos tiene a todos en la oficina hasta las tantas...

La decepción más grande, a la que pasan unos meses desde el cambio de empresa, de trabajo, es el comprobar cómo personas con las que has compartido cientos de horas, proyectos, confidencias, silencios y charlas, desaparecen de tu vida tal como llegaron: de golpe, y no vuelves a saber de ellas.

Y por otro lado, lo único que conservamos de nuestra relación con nuestras antiguas empresas es justamente el seguir en contacto con nuestros ex compañeros.

La mayor parte de las organizaciones (hay excepciones honrosísimas) cierran sus puertas a cal y canto y no gustan de facilitar ese tipo de contactos entre ex colegas. Mueres para la organización a la que sales de ella. Pero conozco a poca gente que no sienta curiosidad por la evolución de una organización para la que ha trabajado.

Yo estoy al tanto, más o menos, de los cambios, altas y bajas, transformaciones que se producen en cada una de las organizaciones a las que dediqué tantas horas que son para siempre parte de mí misma, algo parecido a lo que sucede con nuestra familia amplia, con la que tenemos poco contacto, pero sobre la que nos gusta recibir noticias y estar al día de las visicitudes de sus miembros y que tanto ha alimentado a Facebook, donde vemos con cariño cuánto ha crecido el niño de nuestra prima segunda, o nuestro sobrino de Perú.

Con las personas de mis anteriores trabajos con las que sigo en contacto, sea presencial o virtual, que tanto da, comparto información y conocimiento organizacional, conforman el primer círculo de mi red personal profesional y como en toda red, el intercambio es moneda común. Sé un montón de cosas sobre el presente de cada una de esas empresas y me sorprende que las organizaciones no saquen partido de ese comportamiento tan frecuente .

La relación con los ex empleados (lo sean por la causa que sea) suele ser nula cuando no negativa. Tiene que ver muchas veces con que la salida de la organización no siempre es civilizada. Pocas organizaciones tienen planes y protocolos de salida y muchos directivos tienen pánico a esas situaciones de salida de la organización y cierran sus puertas y esconden su cabeza bajo el ala cuando se producen, derivando la comunicación de ese acontecimiento trascendental en la vida de cualquier profesional a un especialista. (Me viene a la cabeza la magnífica película "Up in the Air" de la que os adjunto un momento muy significativo.)

Esta falta de responsabilidad por parte de muchos directivos provoca a menudo el rechazo no sólo al jefe que no se ha enfrentado a la situación, sino a toda la organización por parte del empleado saliente, y un sentimiento de culpabilidad del directivo que muchas veces se resuelve borrando al ex empleado de la red y de su memoria.

Una pena. Los ex empleados suelen conocer bien procesos, expectativas y objetivos de la organización para la que han trabajado y podrían seguir sugiriendo mejoras e innovaciones. Saben cuáles son las debilidades de la empresa y también sus fortalezas. De hecho, en charlas, cafés, cenas, encuentros varios que he mantenido con antiguos compañeros de trabajo, la conversación acaba derivando en cómo mejoraríamos procesos, proyectos e interacciones a la que terminamos con el repaso despiadado de los jefes que hemos compartido.

Las últimas reestructuraciones, ERES, fusiones o absorciones, etc, han llenado el mercado laboral de ex empleados que en ocasiones, en las empresas más innovadoras, siguen colaborando con su antigua empresa como consultores freelance.

Ex empleados que han comenzado a crear sus propias redes de contactos profesionales al margen de la empresa en la que trabajaron y que forman "enjambres sabios" (swarmwise) utilizando el término de Rick Falkvinge y que vaticinan nuevas organizaciones en red al margen de la estructura tradicional de la empresa, anunciando nuevas formas de asociación profesional y de vida profesional en las que no existe la relación laboral contractual, sino el mutuo interés y el proyecto común. Agrupaciones puntuales mucho más ágiles y adaptables que una empresa tradicional.

Las empresas que quieran sobrevivir deberán incorporarse a estas redes o, mejor aún, facilitar espacios donde poder incorporar ese talento externo que conoce bien los valores y objetivos de la empresa. 

En este sentido una buena alternativa es la creación de comunidades corporativas de ex empleados. Bebiendo del modelo "Alumni" de los lobbies estudiantiles, las comunidades de "Cooperari" persiguen mantener la vinculación con la empresa para fidelizar al ex empleado tanto para construir una potente red de colaboración e intercambio de conocimiento, como para reforzar la imagen de la marca a traves de lo que se ha venido a llamar "employer branding" y cuyo objetivo es que estos ex empleados sean los mejores embajadores de la marca.

Así, puede estimularse también la participación de los ex empleados en las redes sociales profesionales (fundamentalmente LinkedIn, Facebook y Twitter) para crear una red de profesionales fan y asociada a la marca.

Las Comunidades COOPERARI pueden contener entrevistas entre antiguos colegas, espacios de aprendizaje en los que seguir formándose, espacios de información sobre el sector y ofertas de colaboración en proyectos puntuales. Bolsa de trabajo. Espacios de networking y de cooperación mútua. Club de viajes y encuentros fin de semana. Espacios de compra y consumo colaborativo. Espacios, en fin, de claro WIN WIN.

Alumni de Deloitte

Boomerpreneurs y carreras "encore". Elegir una segunda carrera profesional a los 50.

Boomer actúa como un Millennial: Sé creativo a pesar de ser casi insolvente. Alejandro Castañeda

http://www.workplaceinstitute.org/

Algunos, cada vez más, babyboomers están empezando a considerar el montar una pequeña empresa antes que la jubilación que ven cada vez más lejana y amenazada de una gran precariedad financiera.

Se acabaron los tiempos de la dorada tercera edad de mañanas perezosas, vacaciones en la costa en febrero y viajes a cuatro chavos.

El horizonte que se nos presenta tiene más que ver con la continuidad de los días de trabajo agotador para poder mantener nuestro nivel de vida.

Ya en este momento, un buen número de mayores de 65 años que deberían estar jubilados, son trabajadores por cuenta propia por no poder acogerse todavía a la pensión de jubilación. La necesidad de ingresos adicionales además, se hace cada día más evidente y hará que los que ahora están alrededor de la cincuentena se planteen en algún momento de su carrera el salto a la emprendeduría, sino tienen que darlo de manera forzosa...

No sólo se trata de un tema económico, muchos babyboomers se sienten ya preparados para construir algo propio, dar forma a una idea que se aparcó hace tiempo, crear riqueza por cuenta propia en los llamados años dorados, en los que experiencia y  conocimiento dotan de mejor visión del mercado.

Se trata de convertir la jubilación en un retiro activo en el que por fin retomar las ilusiones de la primera juventud y materializar los sueños siempre aplazados.

"Talent is Ageless", el talento no tiene edad, pero sí la tiene el mayor conocimiento de la empresa y el cliente. 

Nunca es demasiado tarde para ser lo que podría haber sido.
George Eliot

Según la encuesta de Workplace Institute, alrededor del 50% de los babyboomers canadienses indican que tienen la intención de seguir trabajando después del "retiro" por lo menos a tiempo parcial, cuando no para iniciar su propio negocio.

La generación del Babyboom es una generación tecnológica, asistió al nacimiento de la TV,el PC e Internet, aman la tecnología aunque se sientan frustrados ante la dificultad de mantenerse al día en cuanto a herramientas y aplicaciones. Usuarios ávidos y conectados a Internet en un 78%, gastan más tiempo y dinero que otros grupos demográficos en tecnología.

La rebelión no es nada nuevo para los babyboomers, la generación nacida en los 50/60. Hijos del "flower power", inauguraron discotecas y asistieron a los primeros conciertos pop multitudinarios, incorporaron a la mujer al trabajo y llegan al siglo XXI inscribiéndose en Pilates o en Yoga, conectándose a webs de citas online y comiendo alimentos macrobióticos. Tienen la intención de permanecer jóvenes y saludables el mayor tiempo posible... porque su esperanza de vida se incrementa año a año.

Silver workers

Y ante esta vitalidad se trata de construir una jubilación rebelde como lo fue la juventud de esta generación, iniciando un nuevo negocio, una nueva carrera, una nueva comunidad, una nueva relación, con la confianza que aportan las habilidades y conocimientos que la experiencia da.

Las carreras "encore" son trabajos que se inician en la segunda mitad de la vida (a partir mayoritariamente de los 50 años) y que combinan ingresos con impacto social y una importante implicación personal.

Educación, medio ambiente, salud, servicios sociales... son las áreas en las que iniciar carreras "encore". Estos trabajos mezclan la experiencia del trabajo realizado durante toda la vida con las ganas de dar un giro radical dando una orientación social y comunitaria al trabajo y dotando de un nuevo propósito a nuestra vida. El objetivo de iniciar una carrera "encore" es dejar el mundo un poco mejor de lo que lo encontramos. La "madurescencia" inaugura el tiempo de usar la propias habilidades personales y la experiencia para ayudar a los demás.

Punto de partida para el renacer profesional, las carreras "encore" promueven la reinvención, la renovación y la revitalización personal que parecen imperiosamente necesarias al llegar a la plenitud adulta. Después de un montón de años haciendo lo mismo, aprender algo nuevo y tratar de hacerlo bien nos revitaliza. Si además esa nueva carrera tiene un componente social, da sentido a nuestra vida.

Todo esto deberían tener en cuenta las empresas y la Administración pensando en un futuro en el que la media de edad de las plantillas y de la fuerza laboral en general crecerá aceleradamente. Como en la historia de la rana en la olla puesta a hervir, las organizaciones no tienden a reaccionar rápidamente ante situaciones a punto de ebullición.

Para que la rana no se cueza, los departamentos de Recursos Humanos deberán ponerse manos a la obra para dar el pistoletazo de salida al renacer profesional de los Golden Workers procurándoles formación, horarios flexibles, trabajo por proyectos, rotación en el puesto de trabajo, nuevos retos y funciones que supongan una nueva carrera profesional.

Y la Administración deberá estimular la contratación de trabajadores maduros y medidas anti discriminación por edad, facilitación de la actividad emprendedora por cuenta propia, revisión de los protocolos de prevención de riesgos laborales teniendo en cuenta la variable de la edad..., medidas en fin que aborden de frente y abiertamente la crisis demográfica que se nos viene encima.

Wikinomía i GIG. La nueva economía independiente en red de los Golden Workers

Mi colaboración de julio en el blog GLocal Thinking de META4

REFLEXIONES SOBRE RRHH GLOBALES Y LOCALES

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Wikinomía y GIG. La nueva economía independiente en red de los golden workers

por Laura Rosillo el 10/07/2014

Construyendo una vida profesional por cuenta propia en tiempos de redes

“Si yo he sido capaz de ver más allá, es porque me encontraba sentado sobre los hombros de unos Gigantes”, Isaac Newton (Carta a Hooke)

Wikinomía: Economía colaborativa que comparte, actúa globalmente y sin jerarquías ni intermediarios, utilizando la tecnología como base.

GIG: Se utiliza el término GIG para hablar de las actuaciones en directo de un músico y por extensión de cualquier trabajo puntual sin continuidad. Aplicado a un profesional, trabajador por cuenta propia, autónomo, que colabora con múltiples empresas a tiempo parcial o por proyecto puntual. Un evento GIG sería lo que en España llamamos “tener un bolo”.

La progresiva destrucción de empleo centrado en rutinas a causa de la tecnología, hace que emerjan con fuerza especialistas freelance en tareas no rutinarias, como explica Francesc Font en el blog de Nubelo.

Los reclutadores de muchas empresas buscan, a veces infructuosamente, perfiles polivalentes, adaptables, que cambien de tarea y de especialidad al ritmo que lo requiere el mercado, que sirvan lo mismo “para un roto que para un descosido”, y no ven las ventajas de la contratación puntual por proyecto. El mejor y más experto profesional para ese proyecto en concreto, no tiene por qué “casarse” con la empresa de por vida, sino que puede ofrecer sus servicios de forma interina y decidir participar en un nuevo proyecto en la misma organización o en otra distinta.

Si las empresas no crean empleo, los profesionales  sí lo crearán, ofreciendo sus servicios por tiempo limitado. Se trata de cambiar la nómina por la factura, el jefe por el cliente.

Actualmente en EEUU, según CNNExpanxión, el 35% de los trabajadores son freelances (independientes, autónomos, temporales…) y se espera que esta cifra aumente hasta el 40% o el 50%.

Y mientras que los trabajadores se transforman y son cada vez más móviles, emprendedores, libres y creativos (y quiero pensar que esta tendencia está empezando a emerger en nuestro país), las organizaciones tradicionales son cada vez menos atractivas y en muchos casos los profesionales permanecen en ellas por pura resignación o por miedo a no encontrar trabajo fuera de ellas.

Por otro lado, la recesión ha provocado que las generaciones más jóvenes no puedan acceder al empleo o lo hagan en empleos mal remunerados y por debajo de su preparación académica, mientras  que los trabajadores senior tienen a menudo que retrasar la jubilación al haber perdido su capacidad de ahorro.

El profesional senior ya no está en la fase de construcción de su identidad y reputación, ni en el momento de hacer carrera en la organización, sino que desea explotar sus conocimientos y experiencia, y muchos de los Golden Workers, en ámbitos profesionales diferentes del que ha sido el más habitual en su trayectoria profesional.

Y frente al general “etarismo”, la discriminación por edad, aparece tímidamente pero con fuerza el “headrenting”, la contratación de directivos senior de manera parcial y flexible.

Y no hablo de la emprendeduría en la madurez, aunque los emprendedores españoles no sean precisamente chavales de 18 años, sino que tienen una edad media de 38 años y tengan a sus espaldas más de una década de experiencia laboral, tal como comentaSantiago Solanas en El Economista.

Hablo de una revolución en el mundo laboral que ya anticipó Charles Handy en La edad de la insensatez y que recomienda al profesional moderno verse a sí mismo como proveedor externo que ha sido contratado para realizar una tarea específica, esté en la posición que esté de su famoso trébol: contratado de forma eventual o indefinida por la empresa, en una empresa de outsourcing o como freelance.

Esta posición conlleva múltiples ventajas porque considera a cada trabajador como el dueño de su trabajo, lo empodera respecto a sus actuaciones y decisiones, facilita su compromiso (engagement) con cada proyecto y focaliza su trabajo en un proyecto concreto con principio y fin del que tiene una visión global,  en lugar de en una función repetitiva e inmutable año tras año.

Se trata también de un planteamiento beneficioso para las organizaciones, ya que el exoemprendedorismo supone la transferencia de parte de sus propios riesgos a los exoemprendedores que asumen desde el exterior de la empresa tácticas innovadoras, desarrollando nuevas ideas aplicables al desarrollo de productos o servicios de la empresa como partners y no como empleados.

El último Informe de la Fundación Adecco sobre Mayores de 45 años en el mundo laboral, cifra en alrededor de dos millones el número de desempleados de esta edad en España a finales del 2013 y de ellos el 70% parados de larga duración que difícilmente volverán a disfrutar de un empleo indefinido en una empresa.

Es el momento de construir en la madurez una vida profesional por cuenta propia y deben ser objetivos de estos Golden Workers:

• Ampliar sus conocimientos técnicos y tecnológicos, ya que muchos de ellos provienen de puestos de trabajo en los que han permanecido ejerciendo la misma función durante muchos años, cuando no de una única empresa en la que empezaron a trabajar.

• Aumentar su visibilidad profesional posicionándose en las redes sociales profesionales.
• Focalizarse. Convertirse en un experto en su área y aportar conocimiento  sobre su área de experiencia a colegas, clientes y competencia hasta convertirse en un referente.
• Ser diferente. Ofrecer un producto o un servicio diferenciador. La mejor estrategia es ganar sin competir y tal como decía Guy Kawasaky: Al final, o eres diferente, o eres barato.

Y en red. Compartir es el nuevo mantra, y las organizaciones están transitando desde estructuras jerárquicas, centralizadas y con posiciones laborales por funciones estancas a estructuras fluidas, en red donde los profesionales se agrupan de forma espontánea según los requerimientos de cada momento, son los responsables de su propio desarrollo profesional y de buscar la información y el conocimiento necesario para desarrollar su tarea allí donde se encuentre. El Sharismo, concepto aportado por Isaac Mao, sostiene que las organizaciones en red funcionan como lo hace el cerebro, grupos de neuronas forman redes interconectadas que, a través de las sinapsis, son capaces de procesar información y aprender.

Los profesionales senior independientes se conectan en red con otros profesionales independientes construyendo redes sociales capaces de dar respuesta a cualquier problema de las organizaciones. La reputación profesional del Golden Worker dependerá de su nivel de participación en estas redes sociales profesionales, de su capacidad de pasar de una estructura empresarial en la que la información era poder y por lo tanto se medía el valor de cada profesional por la información privilegiada y diferencial que conservaba en su poder, a estructuras en las que participar, colaborar, aportar conocimiento y valor a la red es lo que otorga autoridad y prestigio.